ความก้าวหน้าไม่ได้เกิดขึ้นเอง : หมอเพิ่มขึ้นแล้วทำไมบางจังหวัดยังขาด?

วันที่ 27 ตุลาคม 2569 - 01:41 น.

กรุงเทพฯ-26 ตุลาคม 2569 คณะผู้วิจัยในหน่วยวิจัยนโยบายและระบบสุขภาพ คณะแพทยศาสตร์โรงพยาบาลรามาธิบดี มหาวิทยาลัยมหิดล จัดการประชุมนำเสนอผลการศึกษาและเสวนานโยบาย “ทิศทางการวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพสำหรับทศวรรษใหม่” ณ โรงแรมแกรนด์ เซนเตอร์ พอยต์ ลุมพินี กรุงเทพมหานคร และทางออนไลน์ เพื่อคืนข้อมูลจากโครงการวิจัย “การพัฒนาแนวทางและนโยบายการวางแผนกำลังคนด้านสุขภาพโดยใช้แบบจำลองแบบบูรณาการ” ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากสถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข (สวรส.) โดยเวทีเมื่อวันที่ 28 กันยายน 2569 ที่ผ่านมาคณะผู้วิจัยได้ชวนสังคมถามว่าอะไรกันแน่ที่ขาดแคลน และเวทีครั้งสุดท้ายนี้ถามต่อว่า เมื่อแพทย์และพยาบาลเพิ่มขึ้นมากในรอบทศวรรษ เหตุใดบางพื้นที่ยังขาด และต้องเปลี่ยนอะไรจึงจะช่วยพื้นที่เหล่านั้นได้

ปัญหาจึงไม่ใช่แค่ “มีหมอกี่คน” แต่คือ “หมออยู่ที่ไหน และมีเพียงพอกับงานหรือไม่” ข้อค้นพบหลักของการศึกษาคือ บุคลากรที่เพิ่มขึ้นไม่ได้กระจายไปถึงพื้นที่ที่ขาดโดยอัตโนมัติ พื้นที่ที่มีบริการ ทีม และโอกาสฝึกอยู่แล้วก็สามารถดึงคนได้มากกว่า ส่วนพื้นที่ที่ขาดจะรับคนได้ก็ต่อเมื่อมีตำแหน่งรองรับ ข้อค้นพบนี้จึงย้ายคำถามจาก “ต้องผลิตแพทย์เพิ่มอีกกี่คน” หรือ “สูตรจัดสรรแบบใดดีที่สุด” ไปสู่คำถามว่า ใครเป็นผู้จ้าง ตำแหน่งใหม่จะไปอยู่ที่ใด และใครรับภาระเมื่อคนยังไม่พอ

ความก้าวหน้าเป็นของจริง แต่คำว่า “พอ” ต้องบอกว่านับใครและเทียบกับอะไร

ระหว่าง พ.ศ. 2556–2568 แพทย์ทั้งรัฐและเอกชนเพิ่มจากราว 27,000 คน เป็นราว 46,000 คน หรือเพิ่มขึ้นราวร้อยละ 72 พยาบาลวิชาชีพเพิ่มจากราว 138,000 คน เป็นราว 203,000 คน ขณะที่ประชากรตามทะเบียนเพิ่มเพียงราวร้อยละ 1.5 นี่คือความก้าวหน้าจริง และเป็นผลงานของคนจำนวนมากในระบบ อย่างไรก็ตาม คำตอบว่าแพทย์พอหรือไม่เปลี่ยนไปตามสิ่งที่เลือกนับ ใน พ.ศ. 2568 หากนับแพทย์ทั้งรัฐและเอกชน ประเทศไทยมีแพทย์ราว 71 คนต่อประชากรแสนคน แต่หากนับเฉพาะแพทย์กระทรวงสาธารณสุขจะเหลือราว 37 คน ทั้งที่ใช้ประชากรชุดเดียวกัน การเลือกว่าจะนับบุคลากรของหน่วยงานใดทำให้จำนวนบุคลากรต่อประชากรลดลงได้ตั้งแต่ราวร้อยละ 5 ไปจนเกือบครึ่ง แล้วแต่วิชาชีพ ขณะที่การเปลี่ยนตัวเลขประชากรที่ใช้คำนวณทำให้ผลต่างกันไม่ถึงร้อยละ 4 การวางแผนจึงต้องตกลงกันก่อนว่า หน่วยงานใดรับผิดชอบดูแลประชาชนกลุ่มใด

นับจำนวนหมออย่างเดียวจึงอาจตอบผิดคำถาม แม้นับเฉพาะแพทย์กระทรวงสาธารณสุขกลุ่มเดียวกัน เมื่อเทียบกับจำนวนประชากร แพทย์เพิ่มขึ้นราวร้อยละ 48 ระหว่าง พ.ศ. 2556–2568 แต่ถ้าเทียบกับปริมาณงานรักษาคนไข้ที่นอนโรงพยาบาล ซึ่งนับเคสที่รักษายากหนักกว่าเคสทั่วไป ในปีงบประมาณ 2561–2568 กลับลดลงราวร้อยละ 20 ส่วนหนึ่งเป็นเพราะเกณฑ์การจัดกลุ่มโรคที่ใช้คิดน้ำหนักงานเปลี่ยนไป หมอที่เพิ่มขึ้นจึงไม่ได้แปลว่ามีคนพอรับภาระงานที่หนักขึ้น

เมื่อนับเฉพาะแพทย์กระทรวงสาธารณสุขใน 76 จังหวัดนอกกรุงเทพมหานคร แล้วเทียบด้วยเกณฑ์หกแบบ ตั้งแต่จำนวนประชากรตามทะเบียนราษฎร จำนวนผู้มีสิทธิตามทะเบียนของ สปสช. และประชากรที่ปรับตามอายุ ไปจนถึงจำนวนครั้งที่คนไข้มาตรวจ จำนวนวันที่คนไข้นอนโรงพยาบาล และปริมาณงานรักษาคนไข้ใน มี 41 จังหวัดที่เคยอยู่ในกลุ่ม 19 จังหวัดที่มีแพทย์น้อยที่สุดอย่างน้อยหนึ่งครั้ง แต่มีเพียง 4 จังหวัดที่อยู่ในกลุ่มนี้ทุกครั้ง เมื่อเทียบด้วยสี่วิธีหลัก คือ เทียบกับจำนวนประชากร งานบริการที่ทำจริง งานบริการที่ควรเกิดขึ้นเมื่อปรับให้เทียบกันได้ และความเจ็บป่วยของประชาชน พบ 8 จังหวัดที่มีแพทย์น้อยที่สุดทั้งสี่วิธี ได้แก่ บึงกาฬ หนองบัวลำภู ชัยภูมิ กำแพงเพชร อำนาจเจริญ ยโสธร เลย และสกลนคร จังหวัดเหล่านี้จึงควรได้รับความสำคัญก่อนไม่ว่าจะเลือกเกณฑ์ใด ส่วนอีก 11 จังหวัดมีแพทย์น้อยเมื่อเทียบกับความเจ็บป่วย แต่ไม่น้อยเมื่อเทียบกับงานบริการ คำถามว่าจะจัดคนตามจำนวนคนที่มาโรงพยาบาลแล้ว หรือตามความเจ็บป่วยของประชาชนด้วย จึงเป็นการเลือกเชิงคุณค่า ไม่ใช่แค่รายละเอียดทางเทคนิค

ความเจ็บป่วยยังเผยอีกด้านหนึ่ง คนอายุหกสิบปีขึ้นไปมีเกือบหนึ่งในห้าของประชากร แต่มีส่วนในภาระโรคเกือบครึ่งหนึ่ง โดยภาระโรคคือสุขภาพดีที่เสียไปจากการเจ็บป่วยและตายก่อนวัย และใน พ.ศ. 2568 แพทย์ทั้งรัฐและเอกชนยังอยู่มากในจังหวัดที่คนเจ็บป่วยน้อยกว่า หากใช้เพียงจำนวนคนที่มาโรงพยาบาลเป็นเกณฑ์ เราจะมองไม่เห็นคนที่จำเป็นต้องรักษาแต่ยังเข้าไม่ถึงบริการ

ที่ที่มีอยู่แล้วยิ่งดึงคนเพิ่ม และรัฐเปลี่ยนทิศวงจรนี้ได้

เหตุที่การกระจายไม่ดีขึ้นเองแม้จำนวนรวมเพิ่ม อธิบายได้ด้วยวงจร “ยิ่งมียิ่งได้” ที่ Gunnar Myrdal นักเศรษฐศาสตร์ชาวสวีเดนเสนอไว้ พื้นที่ที่มีบริการ ทีม และโอกาสฝึกอยู่แล้วดึงคนได้มากกว่า เมื่อคนเพิ่มก็ขยายบริการและการฝึกได้อีก ส่วนพื้นที่ที่ขาดก็เสียเปรียบต่อเนื่อง ข้อมูลของการศึกษานี้พบว่า แม้จำนวนแพทย์รวมเพิ่มมาก กรุงเทพมหานครมีแพทย์ทั้งรัฐและเอกชนต่อประชากรมากกว่าภาคตะวันออกเฉียงเหนือราว 4 เท่าใน พ.ศ. 2556 และช่องว่างกว้างขึ้นเป็นเกือบ 6 เท่าใน พ.ศ. 2568 แม้ตัวเลขของกรุงเทพมหานครจะสูงเกินจริงอยู่บ้าง เพราะมีคนอาศัยอยู่จริงมากกว่าประชากรตามทะเบียน ใน พ.ศ. 2567 แพทย์เฉพาะทางราวร้อยละ 64 ทำงานอยู่ในสถานพยาบาลเพียงหนึ่งในสิบที่มีแพทย์เฉพาะทางมากที่สุด เพิ่มจากราวร้อยละ 62 ใน พ.ศ. 2564 และต่อให้บรรจุแพทย์ได้เต็มทุกตำแหน่งของกระทรวงสาธารณสุข จังหวัดที่มีตำแหน่งต่อประชากรมากที่สุดก็ยังมีมากกว่าจังหวัดที่น้อยที่สุดกว่า 3 เท่า

แต่ประสบการณ์ของไทยเองชี้ว่ารัฐมีบทบาทในการเปลี่ยนทิศทางของวงจรนี้ได้ ในช่วงที่รัฐลงทุนสร้างโรงพยาบาลชนบทควบคู่กับการให้แพทย์ชดใช้ทุน โรงพยาบาลชนบทเพิ่มจาก 200 เป็น 425 แห่ง และความแตกต่างของอัตราแพทย์ต่อประชากรระหว่างกรุงเทพมหานครกับภาคตะวันออกเฉียงเหนือลดจาก 21 เท่าเหลือราว 9 เท่า ก่อนกลับกว้างขึ้นเป็นเกือบ 14 เท่าในช่วงที่โรงพยาบาลเอกชนขยายตัว แม้ตัวเลขดังกล่าวจะมาจากข้อมูลคนละชุดกับการศึกษานี้และเปรียบเทียบกันได้เพียงขนาดโดยคร่าว แต่ประสบการณ์นี้ชี้ว่าการลดช่องว่างสัมพันธ์กับการตัดสินใจลงทุนและจัดสรรกำลังคนของรัฐ อย่างไรก็ตาม การยอมรับบทบาทดังกล่าวไม่ได้หมายความว่ารัฐจะดำเนินนโยบายได้อย่างมีประสิทธิผลเสมอไป คำถามของวันนี้จึงครอบคลุมทั้งว่ารัฐควรลงมือที่ไหนก่อน เมื่อไร และจะออกแบบการดำเนินงานอย่างไรให้ตอบสนองความจำเป็นของพื้นที่ โดยมีกลไกตรวจสอบ เรียนรู้ และแก้ไขเมื่อผลลัพธ์ไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง

มีตำแหน่งให้บรรจุหรือไม่ สำคัญกว่าจะแบ่งคนด้วยสูตรใด

ผลจากแบบจำลองที่นำเสนอในครั้งนี้ลงลึกกว่าการนำเสนอในครั้งที่ผ่านมา โดยใช้หลักว่าแพทย์จบใหม่ที่ต้องการทำงานในระบบราชการต้องมีตำแหน่งว่างพร้อมงบประมาณจ้าง จากบัญชีตำแหน่งแพทย์ของสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขราว 29,000 ตำแหน่ง พบว่ามีตำแหน่งว่างราว 2,800 ตำแหน่ง ทว่า หากไม่เพิ่มตำแหน่งในอนาคต (ซึ่งผู้เข้าร่วมเวทีเมื่อวันที่ 28 กันยายน 2569 แสดงความกังวลไว้ เพราะที่ผ่านมาตำแหน่งข้าราชการที่มีอยู่ก็ไม่พอรองรับผู้จบใหม่ ใน พ.ศ. 2566 ยังมีแพทย์ราว 500 คนที่ไม่ได้บรรจุเป็นข้าราชการ ขณะที่ภาครัฐกำลังทบทวนว่าจะคงตำแหน่งข้าราชการไว้เมื่อว่างลง หรือเปลี่ยนไปจ้างงานรูปแบบอื่น) แบบจำลองบอกว่าตำแหน่งแพทย์จะเริ่มเต็มใน พ.ศ. 2572 และเต็มต่อเนื่องไปจนถึง พ.ศ. 2583 ส่งผลให้แพทย์จบใหม่มากกว่า 5,000 คนไม่มีตำแหน่งรองรับ ซึ่งไม่ได้แปลว่าตกงานทั้งหมด แต่อาจต้องจ้างด้วยวิธีอื่นแทน ซึ่งเป็นประเด็นที่สังคมกำลังถกเถียงอยู่ในขณะนี้

การศึกษานี้วัดผลเทียบกับเป้าหมายตัวอย่าง คือแพทย์หนึ่งคนต่อประชากรที่กระทรวงสาธารณสุขดูแล 1,000 คน ซึ่งไม่ใช่มาตรฐานทางการ และยังต่ำกว่าเป้าที่กระทรวงสาธารณสุขตั้งไว้เองในยุทธศาสตร์กำลังคนสิบปีที่คณะรัฐมนตรีเห็นชอบเมื่อ พ.ศ. 2567 คือแพทย์ 1 คนต่อประชากร 650 คน จึงเป็นเป้าที่ไม่ได้สูงเกินจริง และใช้เปรียบเทียบแผนจัดสรรแบบต่าง ๆ ได้ ใน พ.ศ. 2568 แพทย์กระทรวงสาธารณสุขใน 76 จังหวัดมีเพียงราวร้อยละ 38 ของเป้านี้ และแม้สมมติให้มีแพทย์เข้ามาทำงานใหม่ปีละ 2,000 คน ใน พ.ศ. 2583 ก็ยังขาดรวมกว่า 26,000 คน และทุกจังหวัดยังต่ำกว่าเป้า

และหากไม่เพิ่มตำแหน่งเลย กลุ่ม 19 จังหวัดที่ห่างเป้ามากที่สุดจะมีแพทย์เพียงราวหนึ่งในสามของเป้าใน พ.ศ. 2583 ไม่ว่าจะแบ่งแพทย์ใหม่ตามจำนวนประชากร ตามงานบริการ หรือตามความเจ็บป่วย เพราะแพทย์ใหม่ลงได้เฉพาะตำแหน่งที่ว่าง แต่จำนวนตำแหน่งเปลี่ยนได้ด้วยการตัดสินใจเชิงนโยบาย เมื่อแบบจำลองทดลองเพิ่มตำแหน่งร้อยละห้าทุกห้าปี รวมราว 4,600 ตำแหน่งในสิบห้าปี การแบ่งตำแหน่งใหม่ตามสัดส่วนเดิมของแต่ละจังหวัดยกกลุ่มนี้ขึ้นเป็นราวร้อยละ 39 ของเป้า แต่การให้พื้นที่ที่ขาดได้ตำแหน่งก่อนยกขึ้นได้ถึงราวร้อยละ 44 หากจะแบ่งตามสัดส่วนเดิมให้ได้ผลเท่ากัน ต้องเพิ่มตำแหน่งถึงราว 9,000 ตำแหน่ง หรือ 2 เท่าของแผนที่ให้พื้นที่ที่ขาดได้ก่อน

ผู้จ่ายค่าจ้างก็เปลี่ยนผลได้มากเช่นกัน เมื่อทดลองลดตำแหน่งข้าราชการที่ว่าง แล้วจ้างเป็นลูกจ้างแทนให้รับคนได้เท่าเดิม พบว่า หากให้โรงพยาบาลจ้างจากรายได้ของตนเอง ลูกจ้างที่จ้างในช่วงแรกจะอยู่ใน 19 จังหวัดที่ขาดที่สุดในปีเริ่มต้นเพียงราวร้อยละ 17 และใน พ.ศ. 2583 กลุ่ม 19 จังหวัดที่ต่ำสุดจะได้ราวร้อยละ 40 ของเป้า เพราะในแบบจำลอง โรงพยาบาลที่มีงานบริการมากจะถือว่ามีรายได้ไว้จ้างคนได้มากกว่า

แต่หากส่วนกลางเป็นผู้จ่ายและจัดให้พื้นที่ที่ขาดได้ก่อน ลูกจ้างที่จ้างในช่วงแรกราวครึ่งหนึ่งจะอยู่ในจังหวัดที่ขาดแคลน และกลุ่ม 19 จังหวัดที่ต่ำสุดจะได้ราวร้อยละ 49 ของเป้า ทั้งนี้ การทดลองนี้สมมติว่าลูกจ้างอยู่นานเท่าข้าราชการ หากลูกจ้างออกเร็วกว่า ผลที่ได้ก็จะลดลง เงินจากส่วนกลางจึงเป็นตัวอย่างของกลไกจากภายนอกที่ช่วยให้พื้นที่รายได้น้อยรับคนได้ แทนที่จะปล่อยให้จำนวนคนขึ้นกับรายได้ของโรงพยาบาล

ภาพที่ 1 ร้อยละของเป้าแพทย์ที่กลุ่ม 19 จังหวัดซึ่งห่างเป้ามากที่สุดจะมีใน พ.ศ. 2583ภายใต้กติกาตำแหน่งและผู้จ่ายค่าจ้างต่างกัน (ผลจำลองตามสมมติฐาน)

บึงกาฬเป็นตัวอย่างที่เห็นชัด จังหวัดนี้เริ่มด้วยแพทย์กระทรวงสาธารณสุข 72 คน และตำแหน่ง 137 ตำแหน่ง มีแพทย์เพียงราวร้อยละ 17 ของเป้า ถึง พ.ศ. 2583 หากไม่เพิ่มตำแหน่ง จะขยับขึ้นได้เพียงราวร้อยละ 24 แต่หากเพิ่มตำแหน่งให้พื้นที่ขาดก่อนตามแผนหลักจะได้ถึงราวร้อยละ 39 และแม้ไม่จำกัดงบประมาณก็ยังไม่ถึงเป้า ไม่มีขั้นใดที่การปรับสูตรแบ่งคนอย่างเดียวจะพาขึ้นไปได้ ทุกขั้นต้องอาศัยการตัดสินใจเรื่องตำแหน่ง

อย่างไรก็ตาม แบบจำลองช่วยตัดสินใจได้ แต่ยังไม่ใช่คำตอบสุดท้าย คณะผู้วิจัยกำหนดเกณฑ์ทดสอบกับข้อมูลย้อนหลังไว้สามข้อก่อนทดสอบ แบบจำลองผ่านข้อแรก คือคาดจำนวนแพทย์รายจังหวัดได้ใกล้เคียงกว่าการสมมติว่าจำนวนจะเท่าเดิม แต่ยังไม่ผ่านอีกสองข้อ คือช่วงที่คาดการณ์ไว้ และการระบุรายชื่อจังหวัดที่ขาดที่สุด ซึ่งต้องอาศัยข้อมูลที่แม่นยำขึ้นในการพัฒนาแบบจำลองต่อ ผลการศึกษานี้จึงเหมาะใช้เปรียบเทียบทางเลือกและทรัพยากรที่ต้องใช้ มากกว่าใช้เป็นรายชื่อจังหวัดที่ต้องได้รับจัดสรรแบบตายตัว

สำหรับรอบการพิจารณาตำแหน่ง พ.ศ. 2570–2574 ที่กำลังจัดทำ ผลการศึกษาพบ 24 จังหวัดที่ควรได้ตำแหน่งใหม่ไม่ว่าจะใช้เกณฑ์ใดที่ทดลอง เป็นจังหวัดที่ขาดแพทย์ 16 จังหวัด และจังหวัดที่ต้องรับแพทย์ตามสัญญาหรือผู้กลับจากฝึกอบรม 8 จังหวัด แต่ก่อนนำไปใช้ต้องตรวจข้อมูลตำแหน่งล่าสุดและทบทวนรายชื่อทุกปี เมื่อจำลองอนาคตที่เป็นไปได้ 500 แบบ การกำหนดตารางส่งแพทย์ไว้ล่วงหน้าตลอดสิบห้าปีจะส่งแพทย์ใหม่ไปยังจังหวัดที่ไม่มีตำแหน่งว่างเฉลี่ยราว 1,200 คน ส่วนการจัดแพทย์ใหม่ทุกปีตามตำแหน่งที่ว่างจริง ซึ่งทดลองใน 60 อนาคตแรกของชุดเดียวกัน ลดลงเหลือราว 1,000 คน

“ความก้าวหน้าไม่ได้เกิดขึ้นเอง และไม่ได้ไปถึงทุกที่เอง มันไหลไปตามตำแหน่ง เงิน และทีม

ถ้าเราไม่ออกแบบเส้นทาง มันจะไหลไปหาที่ที่มีอยู่แล้ว”

นพ.พีรสิชฌ์ สิทธิรัตน์ หัวหน้าโครงการวิจัย

สิ่งที่สัมพันธ์กับการคิดจะออก ไม่ใช่เรื่องที่คนบ่นมากที่สุด

เมื่อมีตำแหน่งแล้ว คำถามถัดไปคือคนจะอยู่ต่อหรือไม่ ข้อมูลการรับเข้าและออกของสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ปีงบประมาณ 2560–2568 พบว่าพยาบาลวิชาชีพที่รับเข้ามาราว 8 ใน 10 คนเป็นการทดแทนคนที่ออก การผลิตเพิ่มอย่างเดียวจึงไม่พอ การสำรวจกำลังคน (Workforce Survey) ของการศึกษานี้ได้คำตอบจากผู้ปฏิบัติงาน 734 คน จาก 110 หน่วยบริการใน 66 จังหวัด ระหว่างเดือนกรกฎาคมถึงตุลาคม 2569 หลังปรับสัดส่วนผู้ตอบให้ตรงกับสัดส่วนวิชาชีพจริง พบว่าบุคลากรราวร้อยละ 16 หรือราว 1 ใน 6 คิดจะออกจากราชการหรือสังกัดปัจจุบันภายในสามปีข้างหน้า

ผู้ตอบร้อยละ 60 ไม่พอใจนโยบายบริหารกำลังคนของกระทรวงสาธารณสุข และร้อยละ 41 ไม่พอใจรายได้ แต่เมื่อเทียบคนในวิชาชีพและระดับหน่วยบริการเดียวกัน ความไม่พอใจสองเรื่องนี้ไม่ได้มาพร้อมกับความคิดจะออกอย่างชัดเจน เรื่องที่มาพร้อมกันชัดเจนคือทีมและเพื่อนร่วมงาน ผู้ที่ไม่พอใจเรื่องนี้มีแนวโน้มคิดจะออกสูงกว่าผู้ที่พอใจเกือบ 3 เท่า รองลงมาคือคุณภาพชีวิตในพื้นที่ โอกาสฝึกอบรม และการได้รับการยอมรับ ซึ่งสูงกว่าราว 2 เท่า ผู้ทำงานในพื้นที่ทุรกันดารและผู้ที่การจ้างไม่มั่นคงก็มีแนวโน้มคิดจะออกสูงกว่ากลุ่มเปรียบเทียบกว่า 2 เท่า ส่วนภาระงานยังไม่พบความต่างชัดเจน ซึ่งไม่ได้แปลว่างานหนักไม่มีผล เพราะการศึกษายังไม่มีข้อมูลเวลาทำงานจริง และไม่ได้ถามผู้ที่ออกไปแล้ว ทั้งนี้ การศึกษานี้บอกได้ว่าแต่ละเรื่องสัมพันธ์กับความคิดจะออกมากน้อยเพียงใด แต่การหาว่าอะไรเป็นสาเหตุ ต้องอาศัยการศึกษาในอนาคตที่ออกแบบมาเพื่อตอบคำถามนั้นโดยเฉพาะ

ภาพที่ 2 ร้อยละของผู้ตอบที่ไม่พอใจแต่ละเรื่อง และแนวโน้มคิดจะออกภายในสามปีของผู้ที่ไม่พอใจเรื่องนั้น (กี่เท่าของผู้ที่พอใจ) จากการสำรวจกำลังคน พ.ศ. 2569

ตัวเลขว่าคนขาดน้อยลงเกิดได้สามทาง คือ ทำงานได้มากขึ้นจริง ลดเป้าหมายลง หรือย้ายงานไปให้ครอบครัวและวิชาชีพอื่นรับโดยไม่มีทรัพยากรตามไป ทางที่สามใกล้ตัวกว่าที่คิด ข้อมูลการสำรวจผู้สูงอายุ พ.ศ. 2567 ของสำนักงานสถิติแห่งชาติ ที่ทีมวิจัยวิเคราะห์ในรายงานการดูแลระยะยาวในชุมชน พบว่าผู้ดูแลหลักของผู้สูงอายุที่มีภาวะพึ่งพิงเป็นคนในครอบครัวร้อยละ 92–94 จากระบบบริการเพียงร้อยละ 2–4 และคนในครอบครัว 34,310 คนต้องลาออกจากงานมาดูแล แผนกำลังคนจึงควรบอกคู่กันว่าเพิ่มทรัพยากรอะไร เปลี่ยนเป้าหมายอะไร และใครรับงานเพิ่ม

ข้อเสนอ: แก้ทั้งสายตั้งแต่ข้อมูลถึงคนทำงาน

คณะผู้วิจัยเสนอข้อเสนอเชิงนโยบาย 7 ข้อที่ต้องทำต่อกัน หนึ่ง เจ้าของข้อมูลกับผู้วางแผนตรวจยอดคนให้ตรงกันว่านับใคร สังกัดใด และพื้นที่ใด สอง เทียบทุกแผนด้วยเกณฑ์เดียวกันหลายด้าน ให้เห็นว่าพื้นที่ใดได้คนเพิ่มหรือน้อยลง สาม ทบทวนตำแหน่งทุกห้าปี ให้พื้นที่ที่ขาดได้ก่อนและให้ส่วนกลางจ่ายสำหรับการจ้างนอกตำแหน่ง แล้วจัดแพทย์ใหม่ทุกปีตามตำแหน่งที่ว่างจริง สี่ วางแผนผลิตและฝึกแพทย์คู่กับตำแหน่งที่จะรับกลับ ห้า ส่งเสริมการธำรงคนในระบบ คือช่วยให้คนทำงานอยู่ต่อ โดยเริ่มจากพื้นที่ทุรกันดาร ผู้ที่การจ้างไม่มั่นคง ทีม โอกาสในการฝึกอบรม และการได้รับการยอมรับ หก จัดทีมและบริการต่อเนื่อง พร้อมนับงานที่ผู้ดูแลในครอบครัวรับเพิ่ม และเจ็ด ทบทวนรายชื่อจังหวัดทุกปีและเปิดเหตุผลให้ผู้เกี่ยวข้องตรวจสอบและทักท้วงได้ หากฝึกคนแต่ไม่เตรียมตำแหน่ง หรือจ้างแล้วช่วยให้อยู่ต่อไม่ได้ การลงทุนส่วนอื่นก็ได้ผลน้อยลง

พีรสิชฌ์ สิทธิรัตน์  หน่วยวิจัยนโยบายและระบบสุขภาพ คณะแพทยศาสตร์โรงพยาบาลรามาธิบดี